Sistemul tau de management a performantei livreaza performanta?

1

DirijorO companie poate avea un sistem de prima clasa dar acesta este doar la fel de eficient pe cat sunt si managerii ce-l implementeaza. Performanta este adevaratul test de turnesol pentru a supravietui in piata. Angajatii cu o inalta performanta contribuie prin munca lor la performanta generala a companiei iar in acest mod ofera companiei un avantaj competitiv. Prin acest efort suplimentar, se diferentiaza companiile bune de cele extraordinare.

Este crucial pentru companii ca ele sa utilizeze sisteme ce identifica, recunosc, rasplatesc si-i pastreaza pe cei mai performanti, astfel companiile reusesc sa atinga si o crestere sustenabila. Majoritatea companiilor inteleg asta iar pentru a-si asigura succesul, cheltuie sume impresionante pe achizionarea unor sisteme de managementul performantelor. Totusi, in ciuda acestor investitii, continua sa existe variatii mari in performanta angajatilor.

Pentru a investiga motivul pentru care au loc aceste variatii, au fost realizat un studiu ce a fost condus de consultantii seniori de la biroul Gallup din Mumbai, studiu in cadrul caruia au fost recenzate datele despre implicarea angajatilor din cadrul unei tari cu economie emergenta – India. Analiza a inclus date de la peste 50.000 angajati, din cadrul a 22 companii de top, ce activeaza in 10 sectoare majoare ale industriei.

In urma studiului, s-a putut concluziona ca mai mult de jumatate dintre angajati (54%), considera ca sistemul companiei de management a performantei, nu este eficient. Aceasta perceptie poate sa duca la demotivarea angajatilor, creaza sentimente de angoasa si frustrare, afectata fiind performanta acestora. Iar ca drept consecinta, la final este invins intregul scop de a proiecta si de a crea un sistem eficient de managemet a performantei.

A fost dorit sa se observe si motivul pentru care acelasi sistem este perceput diferit de catre angajati diferiti si de ce unii au apreciat sistemul ca fiind eficient iar altii nu au fost de aceeasi parere. Pentru a determina elementele unui sistem eficient de management a performantei, au fost chestionati membrii de la Resurse Umane din cadrul celor 22 de companii: „Ce face un sistem de management de performantei eficient?” Din raspunsurile lor, 5 elemente comune au iesit la suprafata, asa cum este reprezentat in graficul de mai jos:

Sistem de managemet a performantei

Un sistem eficient de managementul performantei porneste cu un proces complet de stabilire a obiectivelor, urmat fiind de obisnuitul feedback si review-uri/aprecieri. Deasemenea, identifica nevoile de dezvoltare ale angajatilor si include recompense solide si practici de recunoastere. Sistemul ar trebui sa incurajeze colaborarea, teamwork-ul si comunicarea.

Efectul managerului asupra unui sistem de management a performantei.

Fundamental, un sistem de management a performantei este compus din elementele: procese si oameni. Elementul proces include itemi precum descrierea jobului, criterii de rating, fereastra de timp in care sunt discutate aprecierile asupra performantei, recompensa si sisteme de recunoastere. Componenta cheie a elementului oameni este managerul. Este cel care conduce sistemul prin setarea asteptarilor, comunicarea planurilor, incurajarea dezvoltarii si prin oferirea/primirea de feedback.

Analiza realizata a aratat ca majoritatea companiilor investesc in procese de ultima ora pentru sistemele lor de management a performantei. Din pacate, trec cu vederea importanta elementului oameni. Si deoarece managerii au cel mai mare impact pe acest element, s-a decis sa se investigheze daca abilitatile manageriale au fost responsabile pentru diferentele de experienta ale angajatilor cu sistemul.

Pentru a determina efectul managerului asupra sistemului de management a performantei, a fost realizata o cercetare cu aceiasi participanti de la studiul initial. Iar pentru a obtine simtul angajatilor asupra capacitatii manageriale, a fost cerut fiecarui angajat sa-si evalueze managerul. In acest fel, a fost determinat cat de mult managerii au:

– ajutat angajatii sa se simta imputerniciti;
– recunoscut sau laudat realizarile angajatilor;
– aratat ca le pasa de angajati;
– avut discutii regulate cu angajatii.

Cei care au primit cele mai bine note, au fost considerati „manageri buni”, iar cei care au primit notele cele mai scazute, au fost considerati „sub medie”.

Mai departe, a fost urmarit cat de satisfacuti erau aceiasi angajati, cu sistemul companiei de management a performantei. Angajatii au fost rugati sa noteze aprecierea lor fata de sistem prin afirmatia: „Sistemul companiei mele de management a performantei, in mod clar diferentiaza pe bunii performeri de slabii performeri.” Sistemele care au avut un scor ridicat, au castigat etichetarea ca „foarte bun”, in timp ce sistemele care au avut un scor scazut, au fost etichetate ca „slab”.

Analiza a aratat ca angajatii care au oferit managerilor note foarte bune, considerau ca sistemul de management a performantei este mult mai eficient fata de cum considerau angajatii ce au oferit managerilor note slabe.

– 70% dintre angajatii care au oferit managerilor note foarte bune, au notat sistemul lor de management a performantei ca fiind „foarte bun”.
– in contrast, doar 2% dintre angajatii care si-au notat managerii ca fiind „sub medie” au dat sistemului lor aprecierea de „foarte bun”.

Managementul Performantei

Cheia este relatia dintre angajati si managerul lor.

Desi, procesele bune sunt importante in orice sistem de management a performantei, elementul uman este cea mai importanta componenta in ceea ce priveste daca angajatii percep sistemul ca fiind eficient. Relatia dintre un angajat si managerul sau, este factorul cheie ce conduce aceste perceptii si reprezinta o mare variatie in aceste perceptii, in randul angajatiilor. Cercetarea efectuata in cadrul celor 22 de companii, a evidentiat faptul ca marii manageri:
– comunica clar standardele de performanta si cum arata buna performanta intr-un rol.
– sunt focusati pe punctele tari ale angajatilor in locul punctelor slabe
– au ajutat angajatii sa inteleaga ca scopul sistemului de management a performantei este de a-i ajuta in dezvoltarea proprie; nu este doar o activitate necesara pentru salarizare sau promovare
– au comunicat in mod regulat cu membrii echipei de proiect despre asteptarile legate de performanta, mai frecvent decat o data pe an.

O companie ar putea avea un sistem de management al performantei de clasa mondiala dar sistemul este atat de eficient pe cat sunt si managerii ce-l implementeaza. Companiile ce doresc sa creasca performanta si productivitatea organizationala dar si a angajatilor, ar trebui sa investeasca si sa concentreze mai multa energie in a aduce managerii potriviti pe locurile vizate si in a-i sprijini in interactiunea cu angajatii.

Sursa: People Matters / SHRM India.

Share.

Un comentariu

  1. Eu cred ca vorbiti despre eficacitate si nu despre eficienta, care e altceva… Chiar graficul pe care l-ati preluat, vorbeste despre effectiveness=eficace!!! Cele 2 notiuni nu se amesteca. Si inca ceva va rog… system de management _al_ performantei. Multumesc.

Leave A Reply