Intotdeauna cand vine vorba de performantele unei companii suntem tentati sa spunem ca acestea depind de organizatie, de sistemele de lucru bine puse la punct ,de tehnologie sau de abordarea pietei specifice. Sigur ca „printre picaturi” amintim de management si de politica de resurse umane care lucreaza impreuna la aplicarea standardelor, la respectarea normelor si a nivelului de calitate dorit de la angajati.
Si iata cum, incet, incet, ajungem la oameni, acele rotite din angrenajul mare al sistemului. Cum se intampla insa transpunerea cifrelor in actiuni, transpunerea ideilor in cifre realizate concret si in parametri?
Simplu: cineva lucreaza la acest lucru iar acel cineva se numeste manager. Rezultatul il constituie sarcina specifica. Aceasta este distribuita in organizatie conform cu specificul ei catre o alta persoana, care o si executa.
Mai profund: cineva se ocupa cu identificarea resurselor necesare din perspectiva „fortei de munca” si apoi masoara riscul delegarii.
Rezultatul acestui mod de abordare este, de fapt recunoasterea zonei in care o anumita sarcina poate fi indeplinita in mod eficient. Abia dupa aceea se prefigureaza „duetul” sarcina-om. Altfel spus duetul „partitura-interpret”. Aici trebuie sa se analizeze si perspectiva instrument de lucru-performanta.
Iata cum am ajuns la oameni ca element primordial al performantei! Ce inseamna performanta unei companii la nivelul oamenilor? Inseamna ceva extrem de simplu si anume sarcina indeplinita in conditiile cerute. Dar pentru ca acest lucru sa se intample, omul trebuie sa vrea sa indeplineasca sarcina.
Ce anume il va face sa vrea? Motivatia! Este indeajuns ca un angajat sa spuna „Nu vreau!” si avem deja o problema. Chiar daca identificam o alta solutie timpul trece in defavoarea noastra. Continuand pe linia obtinerii rezultatului, cel mai probabil se identifica un alt angajat care „sa vrea”. Din organizatie sau din afara ei”
Timpul ne este, in toate situatiile, potrivnic. Termenele nu pot fi amanate fara efecte negative asupra performantei. Se instaleaza starea de urgenta, masurile sunt rapide si mai putin chibzuite. Apar riscurile. Sunt asumate. Stress-ul gaseste usa larg deschisa. Intra. Se instealeaza peste tot, chiar in scaunul managerului. Rezultatul este „neprecizat” STOP!
Sa revenim acum la cel care „nu vrea”. De ce oare nu vrea? A fost angajat cu forta? A lucrat luna trecuta si nu a fost inca platit? Ciudat „¦ nici nu vrea sa plece in alta companie. Doar „nu vrea” sa faca!
Este, totusi, un om corect. De ce? Pentru ca anunta non-performanta. Incorect ar fi fost sa spuna da si apoi, la final, sa gaseasca scuze pentru rezultatul necorespunzator (Va suna cunoscut!?!).
Este oare posibil sa fi gresit inca de la inceput, atunci cand atribuiam performantele organizatiei si normelor? Este oare posibil ca performanta sa depinda mai intai de oameni si apoi de celelalte resurse? Sau daca oamenii „vor” avem garantia performantei?
Cum sa-i facem „sa vrea” tot timpul? Ce s-ar intampla daca din ce in ce mai multi dintre angajatii nostri nu ar mai dori performanta? Este sau va fi vreodata indeajuns ca oamenii „sa vrea” pentru a avea permanent garantia performantei in organizatie?
Sursa: Business-point.ro
